Presunção da existência de contrato de trabalho no âmbito de plataformas digitais

Uma das alterações mais relevantes do diploma agora publicado está relacionada com o trabalho no âmbito de plataformas digitais. O Código do Trabalho passa a ter um artigo específico que pode levar os tribunais a reconhecer que os estafetas ou outros prestadores de atividades em plataformas digitais devem ter um contrato de trabalho.

Fixa-se assim uma presunção (ilidível) da existência de contrato de trabalho quando é a plataforma digital que fixa a salário, exerce o poder de direção (controlando e supervisionando a prestação e a qualidade da atividade), restringe a autonomia do trabalhador quanto à organização do trabalho, definindo horários ou períodos de ausência, exerce o poder disciplinar e tem a propriedade dos equipamentos utilizados pelo trabalhador no desempenho das suas funções.

A norma que foi aditada ao Código do Trabalho pela Lei 13/2023 vem ainda clarificar o conceito de plataforma digital para estes efeitos. Definindo-a como “a pessoa coletiva que presta ou disponibiliza serviços à distância, através de meios eletrónicos, nomeadamente sítio da Internet ou aplicação informática, a pedido de utilizadores e que envolvam, como componente necessária e essencial, a organização de trabalho prestado por indivíduos a troco de pagamento, independentemente de esse trabalho ser prestado em linha ou numa localização determinada, sob termos e condições de um modelo de negócio e uma marca próprios.”

Vem ainda referir que a presunção de existência de contrato de trabalho neste âmbito pode ser ilidida nos termos gerais, nomeadamente “se a plataforma digital fizer prova de que o prestador de atividade trabalha com efetiva autonomia, sem estar sujeito ao controlo, poder de direção e poder disciplinar de quem o contrata”.

De referir ainda que a presunção da existência do contrato de trabalho poderá igualmente abranger a relação entre a pessoa singular ou coletiva que atue como intermediário da plataforma digital e o prestador de atividade, cabendo ao tribunal, neste caso, determinar quem é a entidade empregadora (plataforma digital ou intermediário)

Este regime aplica-se às atividades de plataformas digitais, designadamente as que estão reguladas por legislação específica relativa a transporte individual e remunerado de passageiros em veículos descaracterizados a partir de plataforma eletrónica.

Criminalização de empregadores que não declarem admissão de trabalhadores à Segurança Social

Passa a estar também prevista a criminalização dos empregadores que não declarem a admissão de trabalhadores à Segurança Social nos seis meses seguintes ao início do contrato.

Esta obrigação aplica-se a todas as situações – incluindo empregados do serviço doméstico – e, a sua inobservância, pode levar a que o empregador seja condenado a pena de prisão até três anos ou multa até 360 dias por crime de abuso de confiança

É o que resulta do aditamento ao Regime Geral das Infrações Tributárias que também passou a prever que, “na falta de cumprimento da obrigação da comunicação da admissão do trabalhador, presume-se que o trabalhador iniciou a prestação de trabalho ao serviço da entidade empregadora faltosa no 1.º dia do 12.º mês anterior ao da verificação do incumprimento”

Cessação do contrato de trabalho

A compensação por despedimento passa para 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. De notar que a alteração deste valor da compensação por despedimento apenas se aplica ao período da duração do contrato contado a partir do início da vigência e produção de efeitos da lei.

Estabelece-se igualmente um aumento da compensação em caso de cessação do contrato de trabalho, passando a prever-se uma compensação por caducidade dos contratos a termo certo e a termo incerto de 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade.

Outra das alterações tem a ver com o fim da possibilidade de os trabalhadores abdicarem de créditos que lhes são devidos pelo empregador, no momento em que são despedidos ou em que o seu contrato cessa por qualquer outro motivo.

Assim, estabelece-se que o trabalhador não pode abdicar dos créditos emergentes do contrato de trabalho, tais como férias, subsídios de férias e de Natal, trabalho suplementar, horas de formação. Apenas será possível no case de a renuncia ocorrer no âmbito de uma transação judicial;

Referir que o acordo que limite créditos salariais passa a ser nulo, tendo o trabalhador o prazo de um ano para reclamar qualquer crédito decorrente do contrato de trabalho

Esta norma teve como finalidade acabar com uma prática generalizada de, no final do contrato ou em processos de despedimento, a entidade patronal exigir que os trabalhadores assinassem uma declaração a dizer que nada mais tinham a receber, prescindindo de salários, subsídios de férias ou de Natal e de trabalho suplementar ou de outros créditos laborais que eventualmente não lhe tenham sido pagos.

Dever de Informação nos contratos de trabalho

As novas alterações introduzidas também passaram a alargar o dever de informação do empregador sobre aspetos relevantes do contrato de trabalho, devendo passar a incluir também aspetos relacionados com

• Termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto;
• Os prazos de aviso prévio e os requisitos formais a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessação do contrato, ou o critério para a sua determinação;
• O valor, a periodicidade e o método de pagamento da retribuição, incluindo a discriminação dos seus elementos constitutivos;
• O período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que é definido em termos médios, bem como o regime aplicável em caso de trabalho suplementar e de organização por turnos;
• O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver, e a designação das respetivas entidades celebrantes
• A identificação do Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT), previsto em legislação específica;
• No caso de trabalhador temporário, a identificação do utilizador;
• A duração e as condições do período experimental, se aplicável;
• O direito individual a formação contínua;
• No caso de trabalho intermitente, a informação prevista no regime legal
• Os regimes de proteção social, incluindo os benefícios complementares ou substitutivos dos assegurados pelo regime geral de segurança social;
• Os parâmetros, os critérios, as regras e as instruções em que se baseiam os algoritmos ou outros sistemas de inteligência artificial que afetam a tomada de decisões sobre o acesso e a manutenção do emprego, assim como as condições de trabalho, incluindo a elaboração de perfis e o controlo da atividade profissional.

A este respeito, de realçar que este dever se considera cumprido quando a informação em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho

Por último, alertar que o empregador deve conservar prova da transmissão ou receção das informações por parte do trabalhador eque estas informações deverão estar disponíveis e ser prestadas sempre que solicitadas pelas entidades públicas, nomeadamente ACT ou qualquer outro serviço com competência inspetiva da área laboral.

Contratos de trabalho a termo e trabalho temporário

A lei 13/2023 tem um conjunto de normas para limitar os contratos a termo

Desde logo, passa a exigir-se que o contrato de trabalho mencione o termo estipulado ou a duração previsível do contrato, quando se trate, respetivamente, de contrato a termo certo ou incerto.

Por outro lado, o empregador deve comunicar à CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego) com a antecedência mínima de cinco dias úteis a contar da data do aviso prévio, o motivo da não renovação de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, ou um trabalhador no gozo de licença parental, ou um trabalhador cuidador.

No caso de contratos de trabalho temporário, fixa-se uma limitação de quatro renovações no contrato de trabalho temporário a termo certo;

Sem prejuízo do que se encontra previsto na legislação laboral, a duração de contratos de trabalho temporário sucessivos em diferentes utilizadores, celebrados com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relação de domínio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, não pode ser superior a quatro anos.

Converte-se em contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária o contrato de trabalho temporário que exceda o referido limite.

Período experimental

Outra das alterações introduzidas por este diploma diz respeito ao período experimental.

Assim, para os trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração, o período experimental de 180 dias é reduzido e/ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo – celebrado com empregador diferente, tenha tido uma duração igual ou superior a 90 dias;

Por outro lado, o período experimental é reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses

Nio caso de denúncia do contrato de trabalho pelo empregador durante o período experimental prevê-se aumento do aviso prévio para 30 dias caso o período experimental tenha durado mais de 120 dias (ao invés dos 15 anteriores) e ainda a comunicação, no prazo de cinco dias úteis a contar da data da denúncia, à entidade com competência na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres a denúncia do contrato de trabalho durante o período experimental sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante ou um trabalhador no gozo de licença parental, bem como no caso de trabalhador cuidador.

O empregador deve ainda comunicar à ACT, mediante formulário eletrónico e nos 15 dias posteriores, a denúncia de contrato durante o período experimental relativamente aos trabalhadores à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração e ainda a

Faltas 

Em matéria de faltas ao trabalho, este diploma estabelece a inclusão da situação de luto gestacional no elenco de faltas justificadas, assim como as faltas por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens, filho ou enteado até 20 dias consecutivos, por falecimento de parente ou afim no 1.º grau na linha reta até 5 dias consecutivos

também estabelece um alargamento do direito a faltar para assistência à família ao trabalhador cuidador a quem seja conferido o estatuto de cuidador informal não principal;

Outra das inovações do diploma, que chegou a gerar alguma controvérsia, é a possibilidade de as faltas por doença até três dias poderem ser passadas pelo serviço digital do Serviço Nacional de Saúde (SNS24), mediante autodeclaração de doença e até ao limite de duas vezes por ano.

Teletrabalho

Passa a prever-se o alargamento do direito de exercer atividade em regime de teletrabalho a trabalhador com filho, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação

Este regime poderá ser aplicado sempre que seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito.

Neste âmbito, deverá ser fixado no contrato de trabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais que também terá direito a despesas adicionais correspondentes à aquisição de bens e/ou serviços de que o trabalhador não dispunha antes do teletrabalho, bem como as determinadas por comparação com as despesas homólogas do trabalhador no último mês de trabalho presencial

Licença Parental

Esta Lei vem reforçar as licenças parentais, tornando obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este.

Após o gozo dessa licença, o pai tem ainda direito a sete dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial por parte da mãe.

O diploma estabelece ainda que, em caso de internamento hospitalar da criança durante o período após o parto, a licença referida no n.º 1 suspende-se, a pedido do pai, pelo tempo de duração do internamento.

Em caso de adoção de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito à licença parental exclusiva do pai sendo que, no caso de adoções múltiplas, o período de licença é acrescido de 30 dias. O candidato a adotante pode gozar até 30 dias da licença parental inicial no período de transição e acompanhamento, devendo informar desse propósito o empregador e apresentar documento que comprove o período de transição e acompanhamento, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada, logo que possível.

De referir que este regime se aplica, com as necessárias adaptações, às famílias de acolhimento.